Guide pratique : conduire une enquête interne suite à un signalement de harcèlement
Que faire quand un salarié déclare subir du harcèlement dans votre entreprise ? Ce guide offre des conseils pratiques et méthodologique pour mener une enquête interne.
Même s'il n'existe pas d'obligation pour l'employeur de mener une enquête interne en cas d'allégation de harcèlement (Cass. soc. 12-6-2024, n° 23-13.975), elle reste néanmoins un outil parmi d'autres mesures de prévention pour assurer l'obligation de sécurité et de santé au travail des salariés et pour mieux évaluer la situation de manière objective et impartiale.
Puisque l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de marcèlement moral (Art L1152-4 du code du travail).
Puisque l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de marcèlement moral (Art L1152-4 du code du travail).
Etude préliminaire : réception et évaluation du siganlement
Confirmation du signalement
Vérifier la validité du signalement et s'assurer que la personne est au courant de la politique de l'entreprise en matière de harcèlement.
Evaluation du signalement
Déterminer la gravité du signalement, identifier les personnes concernées et rassembler les informations essentielles.
Constitution de l'équipe d'enquête : rôle et responsabilité
Enquêteur principal
Responsable de la conduite de l'enquête et de la rédaction du rapport. Il peut être un prestataire spécialisé externe.
Enquêteurs associés
Contribuent aux entretiens, à la collecte des preuves et à l'analyse des informations. Ils peuvent être choisis parmi les représentants du personnel.
Responsable RH
Offre un soutien administratif et logistique à l'équipe, lorsque cette mission est présente dans l'entreprise.
Il n'est pas du rôle ni des missions de votre service de prévention et de santé au travail de mener et piloter cette enquête. Nous pouvons vous conseiller sur des prestataires spécialisées.
4 Règles de protection et de confidentialité : mesures conservatoire à mettre en place
Méthodologie d'entretien : technique pour recueillir les témoignages
Savoir gérer la souffrance individuelle des parties
Au-delà de la caractérisation des faits, la gravité de la situation peut avoir des répercussions sur la santé de chaque partie. Vous pouvez orienter les personnes interrogées auprès du médecin du travail pour une visite médicale à votre demande afin d'évaluer les effets ou leur rappeler qu'elles peuvent solliciter à tout moment une visite médicale.
Collecte et analyse des preuves documentées
Documenter
Examiner les courriels, messages, documents pertinents.
Recouper
Vérifier la cohérence des informations et des témoignages.
Qualifier
Identifier les preuves à caractère incriminant ou disculpant.
Rédaction du rapport d'enquête et des conclusions
Le rapport comprend 4 rubriques :
Le rôle de votre Service de Prévention et de Santé au travail : le rapport d'enquête peut être transmis au Médecin du Travail.
Vous pouvez également nous solliciter pour un accompagnement sur les recommandations à mettre à oeuvre et les mesures correctrices de prévention du harcèlement au sein de votre entreprise.
Vous pouvez également nous solliciter pour un accompagnement sur les recommandations à mettre à oeuvre et les mesures correctrices de prévention du harcèlement au sein de votre entreprise.
Actions correctrices et suivi post-enquête
Sanctions
Appliquer les sanctions appropriées en fonction des conclusions
Formation
Sensibiliser les employés à la prévention et aux politiques de harcèlement.
Suivi
Evaluer l'efficacité des actions correctives et assurer un suivi régulier.
Le rôle de votre Service de Prévention et de Santé au travail :
Nous pouvons vous accompagner dans les actiosn de sensibilisation de votre personnel et encadrement.
